一句“不胜任工作”，就能辞退劳动者吗？
某公司以梁良平（化名）不能胜任工作为由，将其解聘。梁良平认为公司缺乏确实充分的依据，其不知晓公司的考核标准，并且公司对其进行的培训不具有针对他不胜任工作而执行的特性。因此，他要求公司继续履行劳动合同。
近日，北京市第二中级人民法院认定该公司构成违法解除，并判决支持梁良平的诉求。
【案情介绍】
2021年9月8日，梁良平进入一家公司工作。2022年9月9日，该公司向其发送解除劳动关系通知书，内容是：“因岗位不胜任，经过多次沟通协商，在解除补偿金额上无法达成共识。依据法律及《员工手册》规定，即日起与你解聘劳动合同。”
梁良平不服解聘决定，向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。
【庭审过程】
该公司拿出一份《行业采销业绩通晒》资料显示，2022年第一季度，梁良平负责的销售区域产品销量、销售毛利等业绩均不达标，相关数据大多排在最末位，证明其不能胜任工作。此后，公司向梁良平发送主题为“绩效改进计划跟进表”的邮件。公司要求梁良平参加了近30场培训。经过培训后，梁良平的表现仍然无法达到公司的绩效要求。据此，公司决定将其解聘。
梁良平不同意该公司的主张，称其不存在不胜任工作的情形。并表示，双方从未将他为所在销售区域提供的销售的支持与其个人的绩效成绩作为认定不能胜任工作的充分必要条件。他在签署劳动合同时以及入职后从未签署过此类考核标准，不知晓其考核规则。
关于该公司发出的《绩效改进计划跟进表》，梁良平表示其从未认可并签署。并且他认为，公司培训都是日常部门会议和日常培训，不具有针对他不胜任工作而执行的特性。
经审理，仲裁裁决该公司与梁良平继续履行原劳动合同。
该公司不同意仲裁裁决，诉至北京市大兴区人民法院。
法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应秉持谨慎态度。该案中，公司主张因梁良平入职后不能胜任工作，在2022年3月14日向其提出绩效改进要求，但现有证据不足以证明梁良平存在不能胜任工作的情况。
【审判结果】
法院认为该公司解聘梁良平属于违法，判令其继续履行劳动合同。公司上诉后，被北京市第二中级人民法院驳回。
【以案说法】
北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师认为，劳动合同法第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是用人单位对此负有举证责任并且必须有充足的证据加以证明。一要证明两次不能胜任工作的事实，即不能胜任工作的事实和经培训仍不能胜任工作的事实；二要证明经过培训的过程。
该案中，用人单位没有证明劳动者的工作职责，仅凭业绩考核并不足以证明劳动者不能胜任工作。所谓的多次培训会议，也是多人参加的，并非针对劳动者不能胜任工作的专门培训，无法证明对劳动者提升工作能力的培训过程，所以用人单位不能仅凭一句“不胜任工作”，就辞退员工，以此解除劳动关系要审慎。希望用人单位建立健全各项规章制度和考核培训机制，增强法律意识，从而更好构建和谐劳动关系，减少不必要的纷争。
来源：工人日报 记者 赖志凯
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